• Оригинальная Перспектива при Проведении Конфликта как Способ Продвинуть и Восстановить Самодостоинство

    Конфликт - факт жизни для всех нас, но слишком много болезненных последствий произведены, избегая или управляя этим неправильным способом. То, когда мы имеем дело со всеми другими день за днем в любой способности как лидеры или менеджеры команды, неизбежно, что мы лично столкнут с конфликтом. Наши рабочие места, наша репутация и наш собственный уровень удовлетворения являются зависящими от знания, что основной принцип понимает межабонентский конфликт. Если Вы - лидер, Вы должны изучить и применить этот принцип во всех своих взаимодействиях с людьми.

    Относительно Вашего оригинального мышления, если Вы росли в семейной окружающей среде, где конфликт был замечен по крайней мере столь же неподходящий и в худшем случае как позор, Вы учились очень вначале избегать этого. Это вероятно означает, что Вы будете чувствовать себя неудобными и испуганными конфронтациями, и таким образом выведенный из строя, чтобы вести себя более уравновешенным способом. Есть простой принцип, который может помочь Вам рассмотреть агрессивные взаимодействия через новую линзу, и так помогите Вам реагировать более соответствующим способом.

    Вообще, есть много исследования, которое показывает конфликт как пункт конфронтации между отличающимися точками зрения. Так как никакие два человека не рассматривают мир точно тот же самый путь, разногласия весьма нормальны. Фактически, любой, кто согласовывает с Вами все время, вероятно говорит Вам, что Вы хотите услышать, не, чему он или она фактически верит.

    Если бы мы могли бы отделиться логичный от эмоциональных аспектов конфликта, было бы легче иметь дело с очень многими воспринятыми различиями. Но глубокие эмоциональные корни конфликта приписывают различные значения этим различиям, и находящийся в любом конфликте также означает рисковать некоторым отклонением, неодобрением или изъятием любви, которое симпатично эмоционально болезненное.

    Конечно довольно трудно стоять перед этими чувствами, таким образом твердые положения покрывают беспокойство и страх. Мы требуем все больше, когда мы неспособны оказаться перед внутренними требованиями на признание и поддержку, которые, конечно, невозможны удовлетворить запросами о большем количестве денег или концессий. Независимо, мы продолжаем стремиться к большему количеству вознаграждений, делая победу - теряет победу пустой.

    Так, вот принцип: Признают скрытые сигналы страха перед отклонением, изоляцией и нехваткой признания под возрастающим агрессивным поведением, показанным перед Вами

    Узнают, как обратиться определенно к этому пункту, с такой скоростью, как Вы можете.

    Весьма часто, непризнанное расстройство может привести к насилию и другому виду агрессивного поведения, как средства найти необходимое восстановление. То, когда надежда получить некоторое признание через подъем конфликта потеряна, что выживает, является одним-upmanship из соревнования, которое не признает набора границ на сам или другое-сохранение. Единственная вещь, которая имеет значение тогда, побеждает любой ценой.

    Теперь, мы собираемся исследовать три главных области, где конфликты происходят: в межабонентском один на один отношения; на встречах; и на переговорах. Хотя есть общие черты между всеми этими областями, каждый берет немного различный уклон в зависимости от урегулирования, где конфликт происходит. Давайте смотреть на каждого в немного большем количестве деталей, и я покажу Вам, как применить этот принцип.

    Конфликты в межабонентских отношениях

    Иногда в межабонентских отношениях, таких как те между Вами и одним из Ваших служащих, или с другом, может быть конфликт, о котором Вы не знаете. Если кто-то, кто является обычно приподнятым и дружественным к Вам внезапно, начинает избегать Вас или быть тихим или грубым, обычно есть причина.

    Если человек остался веселым со всем остальными кроме Вас, возможности - Вы, имеют дело с ситуацией конфликта. В этих случаях Вы будете хотеть обратиться к проблеме, продолжаясь через следующие шаги.

      , Если Вы принимаете, есть проблема, настройте частную встречу с глазу на глаз, чтобы обсудить проблему с другим человеком. В неконфронтационной манере, спрашивает человек, если есть проблема. Если его/ее ответ - "Нет", сообщите человеку, что Вы оцениваете так много отношения, что Вы будете продолжать задавать вопрос, потому что Вы заметили поведенческое изменение. Не идите вне этого, чтобы предположить, что Вы знаете, какова проблема, но позволять человеку объяснять это, от его/ее перспективы. , Как Вы говорите, просит обратную связь: действительно ли я прав на этом? Не защищайтесь, "нападая" на другого человека с обвинениями, но слушайте без предубеждения. Убеждается, что слушал тщательно и проявил уважение для его мнения! Иначе, Вы потеряете всю вероятность. Занимает несколько минут, чтобы переработать мнения другого человека в Вашем уме, и идентифицировать, где его комментарии являются правильными, согласно ее точке зрения: почему человек испытал ситуацию, как она сделала. самый добрый выход не должен самозащитить, или объяснить или рационализировать, но благодарить за его/ее вход.
    Теперь, пригласите обсуждение по лучшему решению для обеих сторон. Что Вы думаете, что мы могли сделать?

    Конфликты на встречах рабочего места

    Человек, не соглашающийся с Вами, вероятно поднимает действительные вопросы, и это может принести пользу группе, чтобы обратиться к проблемам, которые они представляют. Фактически, слушая их, Вы можете получить ценное понимание, что и что не работает в пределах Вашей организации. Помните, что все наблюдают за Вами, так быть добрыми: цените обратную связь и проигнорируйте форму.

    Однако, когда человек продолжает мимо пункта разногласия на грани подрывного, это только означает, что, хотя Вы идентифицировали логический аспект различия, и обратились к этому, эмоциональные факторы все еще задерживаются на. Этот человек не получил достаточное подтверждение или признание от Вас возможно в других возможностях, и эта встреча - другой из них.

    Он требователен теперь, когда это условие признания быть сделанным в общественном урегулировании, противостоя Вам. То, что может быть сделано, чтобы обратиться к этому определенному виду конфронтации, требует честной оценки Вашей собственной способности лидерства, и небольшого количества быстрых стратегических изменений.

    Предположение это встречи могут выйти из-под контроля, больше не действительно, если Вы знаете, как управлять конфронтациями для того, каковы они: требование на Ваше внимание как человек, который может утвердить, поддержите и подтвердите ценность человека.

    Конфликты на переговорах

    Переговоры - способы найти средний пункт или компромисс, когда есть различие в оценках. Когда Вы ведете переговоры со своими клиентами, продавцами, или даже своими служащими, важно всегда иметь в виду идею, что обе стороны должны найти ситуацию Победы/победы, где и чувство уважало и ценивший другим. Никто не хочет чувствовать, что они отдают кое-что ни для чего, потому что это означает, что были использованы в своих интересах, и это посягает на их чувство собственного достоинства.

    Фактически, большинство конфликтов развивается, согласно нашему принципу, из-за восприятия одной стороны того, чтобы быть пренебрегавшимся, оскорбленный или использованный в своих интересах.

    Чтобы избежать этих типов ситуаций, есть определенные идеи, Вы можете применить к увеличению свои возможности успешных переговоров.

      оценка Показа и уважение к другому человеку и его идеям. Избегите любого отрицательного или уменьшающегося комментария. С начала, быть всегда сторонником учтивого, чистого процесса. Не выдвигайте или торопите процесс, но давайте время для идей и взаимодействия, чтобы развиться. , Даже когда Ваше восприятие говорит Вам, что Вы подверглись нападению, Вы можете всегда хотеть отрицать это. Остановите циклы защи-нападения немедленно, потому что они непроизводительны и возрастают быстро! Попытка понять перспективу другого человека: коммуникация более чем только слушает; попытайтесь видеть их перспективу так ясно как вашу. Чек, который Ваше понимание и часто суммирует так обе стороны, всегда находится на той же самой странице. Повторно создайте проблему, включая обе перспективы.

    Управление конфликтом не подавляет или управляет этим, но идентифицирует скрытые потребности в признании, которые продвигают конфронтацию, и адресацию к ним быстро. Вы можете видеть больше заявлений этого Положительного Принципа Конфликта в e-book: Положительные Конфликты: Как бороться с ярмаркой и вырастить Ваши отношения через конфронтации в уважение и understanding

    Вы свободны воспроизвести эту статью, пока никакие изменения не сделаны, и имя автора и URL участка сохранены.

    Нейл Warner © 2005 Все права защищены.

    Нейл Warner, Тренер Конфликта
    У Вас есть власть преобразовать конфронтацию в сотрудничество!
    Попросите свои СВОБОДНЫЕ 5 Программ Тренировки Уроков!
    3415 Океанских Миль Galt, Форт-Лодердейл, Флорида, 33308