• Рассказы от Корпоративного Frontlines:Choosing Эффективная Программа Признания Служащего

    Эта статья имеет отношение с компетентностью Признания, обычно оцениваемой в обзорах удовлетворения служащего. Это рассказывает историю того, как одна компания нашла правильную программу признания, обращая внимание на обратную связь служащего. Эта компетентность также исследует, какое поведение ценится и вознаграждено в пределах Вашей организации. Исследования показывают, что служащие, которые получают регулярное признание и похвалу, более вероятно, увеличат свои индивидуальные уровни производительности, обязательство увеличения с их коллегами, и останутся более длинными в организации. Оценка этой компетентности может быть особенно полезной, если Ваша организация испытывает низкие уровни производительности или неэффективное взаимодействие.

    Этот рассказ, Выбирая Эффективную Программу Признания Служащего, является частью компиляции AlphaMeasure's, Рассказов от Корпоративных Линий фронта. Это рассказывает историю того, как одна компания нашла правильную программу признания, обращая внимание на обратную связь служащего.

    Анонимное Подчинение

    Я в настоящее время работаю, поскольку партнер человеческих ресурсов в среде измерял производственную фирму. Мне недавно назначили новый проект - чтобы настроить программу признания служащего и обеспечить призы, которые будут награждены.

    Высокопоставленное управление недавно провело обзор удовлетворения служащего и решило, что новая программа признания (было годы назад, но оно исчезло из-за отсутствия интереса), поощрит отстающую производительность и повысит мораль. Когда дано задача развития программы, я задавал вопросы - как мы определяем, какие служащие получают признание? Какие виды призов мы хотим наградить? Вы получите все детали в записке, мне сказали.

    После первой ежемесячной встречи я попытался собрать обратную связь служащего. Ответ на первый раунд вознаграждений на встрече был тепел к совершенно холодному, и мне было любопытно относительно почему.

    Я проверил коробку предложения компании позже в тот день, и быстро обнаружил причину для прохладного приема. Это было заполнено листками бумаги, их сообщения, которым в основном подводит итог следующее:

    "Мы чувствуем себя недоплаченными и недооцененными. Место для стоянки, мемориальная доска или лента только не сокращают это. Мы нуждаемся в большем количестве денег."

    Я отложил несколько из более членораздельных сообщений и передал их управлению. Хотя компания не имела возможность облегчать воспринятое несоответствие заработной платы служащих (который, между прочим, была действительная жалоба, сравнивая нашу заработную плату с таковыми из подобных компаний), было ясно, что программа признания должна была быть изменена. Новая версия предложила---два заплаченных свободных дня, карту подарка за 200 $ для местного филиала, и некоторые меньшие наличные премии.

    Ответ на новую программу был большим. Наши служащие поняли, что крупномасштабные увеличения зарплаты были только не возможны в то время, и усилие обеспечить некоторый денежно-кредитный стимул для превосходной работы имело огромное значение и в производительности и в морали.

    © 2005 AlphaMeasure, Inc - Все права защищены

    Джош Greenberg - President of AlphaMeasure, Inc

    AlphaMeasure предоставляет организациям всех размеров, сильная сеть базировала метод для того, чтобы измерить удовлетворение служащего, определяя обязательство служащего, и увеличивая задержание служащего.